女力菁英學堂公司/女性主管占30%的效益

2021-09-28 00:49 經濟日報 / 安永聯合會計師事務所  審計服務部 執業會計師 涂嘉玲

雖然女性領導者人數仍在上升,但推動多元性的疲態已然出現。世界經濟論壇預測,實現兩性平等需要99.5年的時間。最近的例子是日本政府在經過17年的緩慢改善後,竟悄悄取消所謂的「20~30」數字目標:意即到了2020年,女性擔任管理職務的比率必須達到30%。

另一方面也有好消息。2021年,愈來愈多全球知名企業由女性執行長帶領,包括一家大型半導體製造商和一家社群媒體平台。在日本,公司治理改革提高了TOPIX 100公司董事會中女性董事的比例,在過去五年中幾乎翻倍成長,達到12.9%。然而我們達成目標了嗎?我們是否已經取得了足夠的成就?

遺憾的是,答案是否定的。現在正是加倍努力的時候——多元性的力量在以知識為基礎的後工業資本主義中最為耀眼,但要克服多元性疲勞的道路坎坷,我們必須迅速從象徵主義轉向實用主義。

表象也可能被誤解。女性執行長是企業界婦女進步的象徵,但她們並不能成為將多元性的力量轉化為績效的主要力量。彼得森國際經濟研究所和安永的一項研究指出,若一家公司的大多數部門呈現性別平衡時,執行長的性別對公司的盈利能力沒有顯著影響。而能讓企業收益最大化的,首先是女性高階主管的比例,其次是女性董事會成員的比例。

對於擁有30%女性管理階層的公司來說,盈利能力有望提高15%。管理階層的多元性程度與績效之間的相關性是明顯且可重複的。相較於沒有女性領導者的同質公司,擁有30%女性領導者的獲利公司有望將獲利能力提高15%。

此研究結論的30%目標有其合理性,該目標已被30%俱樂部(30% Club)等著名支持多元化的組織採用。這是能讓少數群體成員自在表達自身想法的門檻。

以台灣大型上市公司常見的董事會席位九~十席為例,僅有一個女性董事,很難避免孤獨,默默被迫代表一半的人口;當有兩名女性董事會成員時,則仍有互相反對的風險。因此,30%(超過十分之三)則能夠讓女性的聲音具體地被聽見。

業界有個有趣的例子:一個精心設計的汽車語音辨識軟體對女性的聲音沒有反應,整個專案必須重新來過。為什麼?因為這個工程團隊全部由男性組成,專案開發簡報又只針對全由男性組成的高階管理團隊進行。

企業生活中充斥著這樣的例子,這不僅增加了營運成本,還將會導致收入損失。

更重要的是,一項又一項的研究顯示,多元性有助於創新。哥倫比亞大學的研究統計證明,公司管理階層中的女性代表愈注重創新策略,公司就愈能提高績效,顯然多元性能夠提升創新的群體思維。

今天,數位化自動化改變了我們的勞動力市場:競爭力的源泉不再是統一和勤奮的工人執行公式化工作。相反的,在人工智慧分析的協助下,人類的創造力會推動競爭力。在這個後工業世界中,多元性是差異化的關鍵。

要克服多元性自滿,道路是明確的。我們需要打破象徵主義,實現30%的女性領導率需要在各個層面進行仔細規畫。然而,安永在2015年開展的Women Fast Forward跨行業調查發現,只有18%的受訪公司稱擁有結構化、正式的計畫來識別和培養女性領導力。

無獨有偶,台灣女董事協會自2015年起展開台灣首部女性治理白皮書計畫,並於2020年發表。白皮書指出,上市櫃公司中,女性董事與總經理比例均未達8%,提醒大眾關心限制女性邁向巔峰的真正原因;台灣女董事協會積極推動女性參與企業核心,發揮剛柔並濟的力量領導企業突破困境。

多元性的力量已被證實。在後工業化時代,我們必須比以往更加深入利用它。但要做到這一點,必須問問自己——我們是不是被表象所局限,我們是否投資於正確的行動?

來源:經濟日報(作者是安永聯合會計師事務所審計服務部執業會計師)

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